5 listopada 2026 roku wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która przebudowuje przepisy o mobbingu. Najwięcej mówi się o regulaminach, które firmy zatrudniające co najmniej 10 osób muszą przyjąć do 5 maja 2027 roku. Ale regulamin to tylko papier. Prawdziwy test przychodzi wtedy, gdy wpłynie pierwsze zgłoszenie i trzeba z ludźmi porozmawiać.
Co zmienia nowa definicja
Mobbing to teraz zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywe znaczy powtarzalne, nawracające albo stałe. Zachowania incydentalne mobbingiem nie są. Zniknął wymóg wykazania, że nękanie trwało długo i doprowadziło do rozstroju zdrowia.
Ustawa podaje przykłady: upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, ośmieszanie, izolowanie z zespołu. Wyłącza z definicji uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy oraz jej krytykę. Sprawcą może być przełożony, kolega, podwładny, a także osoba współpracująca na innej podstawie niż umowa o pracę. Może to być jedna osoba albo grupa.
Co z tego wynika dla rozmów
Pytamy o wzorzec, nie o pojedyncze zdarzenie. Skoro kluczowa jest uporczywość, rozmowa musi ustalić, jak często coś się działo, w jakich sytuacjach i czy się powtarzało. Jedna przykra wymiana zdań to jeszcze nie mobbing. Seria podobnych zachowań może nim być.
Granica między krytyką a nękaniem jest teraz osią sprawy. Z osobą obwinioną trzeba spokojnie i dokładnie ustalić kontekst: jakie były oczekiwania, jak była przekazywana informacja zwrotna, czy forma była właściwa. To nie jest przesłuchanie z tezą. To jedyny sposób, żeby oddzielić wymagające zarządzanie od nękania.
Krąg rozmówców się poszerza. Skoro sprawcą może być grupa albo osoba współpracująca na kontrakcie, lista osób do wysłuchania bywa dłuższa niż kiedyś.
Świadkowie potrzebują jasnej informacji o zasadach. Nowe przepisy chronią przed odwetem nie tylko osobę zgłaszającą, ale też osoby, które ją wsparły. Świadek, który się boi, mówi mniej. Wyjaśnienie mu na początku, jak wygląda postępowanie i jakie zasady poufności obowiązują, to warunek rzetelnej relacji.
Dlaczego jakość rozmowy decyduje o wszystkim
Komisja antymobbingowa nie jest sądem. Nie może nikogo zmusić do stawiennictwa ani do składania wyjaśnień. Jej ustalenia mogą być dowodem, ale nie wiążą sądu, zwłaszcza gdy postępowanie było spóźnione, niepełne albo niebezstronne. Jedynym narzędziem komisji jest więc rozmowa.
Dobrze sprawdzonym wzorcem takiej rozmowy jest model PEACE, od wczesnych lat 90. standard w Anglii i Walii. Nazwa to skrót pięciu etapów:
- Planowanie i przygotowanie,
- E: nawiązanie kontaktu i wyjaśnienie zasad,
- A: relacja rozmówcy, jej doprecyzowanie i ewentualna konfrontacja z niespójnościami,
- C: zamknięcie,
- E: ewaluacja.
To podejście nieoskarżycielskie: celem jest zebranie rzetelnych informacji, a nie uzyskanie przyznania się. Rozmowa zaczyna się od pytań otwartych i swobodnej relacji bez przerywania i bez pytań sugerujących. Dopiero potem padają pytania doprecyzowujące. Według twórców wywiadu poznawczego relacja swobodna jest dokładniejsza, choć mniej kompletna niż odpowiedzi na szczegółowe pytania. Dlatego potrzebne są oba etapy, w tej kolejności.
Badania potwierdzają sens takiego podejścia. Metaanaliza obejmująca 25 lat badań nad wywiadem poznawczym pokazała duży wzrost liczby poprawnych szczegółów przy niewielkim wzroście błędów. Inna metaanaliza porównała podejście nastawione na zbieranie informacji z podejściem oskarżycielskim. W badaniach eksperymentalnych to pierwsze utrzymywało, a czasem zwiększało liczbę prawdziwych przyznań, jednocześnie zmniejszając liczbę fałszywych. Podejście oskarżycielskie zwiększało jedne i drugie. Autorzy zaznaczają przy tym, że niezależnych prób było niewiele.
Te badania dotyczą świadków i podejrzanych w sprawach karnych, nie postępowań w firmach. Mechanizmy pamięci i reakcji na presję są jednak te same, dlatego te wnioski są najlepszym dostępnym punktem odniesienia. Ta sama zasada obowiązuje wobec każdej strony: osoby zgłaszającej, osoby obwinionej i świadków.
Na koniec
Nowelizacja podnosi stawkę. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing wynosi dziś 28 836 zł. Dobrze przeprowadzone postępowanie wyjaśniające chroni pracodawcę, ale przede wszystkim daje ludziom realną szansę na wyjaśnienie sprawy. Źle przeprowadzone zostawia wszystkich z poczuciem krzywdy i z protokołem, który nie obroni się w sądzie.
W kolejnych tekstach opiszę, jak prowadzić rozmowę z każdą ze stron: z osobą zgłaszającą, z osobą obwinioną i ze świadkami.
